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Es steht fest. Du brauchst unbedingt Unterstützung und Du hast dich auch entschieden eigene, feste Mitarbeiter einzustellen. Was passiert dann normalerweise: die meisten laufen los und fragen in ihrem Netzwerk: „hey, gibt es jemanden, den ihr kennt, der für meine Stelle passt.“ Im besten Fall ja, denn dann sparst Du Dir damit auch noch die Anzeigenkosten, die ja nicht unerheblich sind.

 

Ein gemeinsames Vorstellungsgespräch klärt dann, ob fachlich alles wichtige vorhanden ist und wenn das passt und sonst nichts dagegen spricht, ist der/die neue MitarbeiterIn auch schon gefunden. Denn vor allem wir kleineren Unternehmen sind ja froh, wenn wir überhaupt auch richtig gute Kandidaten bekommen.

 

Nur was ich dann bei meinen Kundinnen und Kunden immer wieder erlebe, ist eine hohe Fluktuation. MitarbeiterInnen, die während der Probezeit schon wieder weg sind, Unruhe im Team und eine damit wachsende Unsicherheit, ob man überhaupt fähig ist, die richtige Personalentscheidung zu treffen.

 

Diese Neubesetzungen sind nicht nur zeitaufwendig, sondern kosten Deinem Unternehmen auch eine Menge Geld. Und damit meine ich nicht nur die Anzeigenpreise. In der Zeit, in der Mitarbeiter nicht ihre volle Leistung einbringen können, verschwendest Du Geld. Möglichkeiten, Aufträge und Kunden gehen Dir verloren. Dein Team ist ständigen zusätzlichen Belastungen (Mehrarbeit, den/die Kollegen/Kollegin einzuarbeiten, Mehrarbeit, wenn der/die MitarbeiterIn nicht hält was er/sie verspricht, etc) ausgesetzt, die nicht nur den Workflow stören sondern auch den Teamfrieden. Auch das kostet Dich am Ende des Tages Geld, weil die Zeit nicht für die Kunden oder die Auftragsbearbeitung verwendet wird.

 

Mit einem Anforderungsprofil passieren Dir diese Fehleinschätzungen nicht. Hier überlegst Du Dir vorher genau, welche Anforderungen Du an die Position stellst und was die Kandidaten erfüllen sollen. Dabei legst Du nicht nur die fachlichen Anforderungen fest, sondern noch so einiges mehr.

 

Die wichtigsten Punkte in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle sind dabei:

 

  • Motivation: wie motiviert ist die Person für die Aufgabe und auch für Dein Unternehmen?

 

  • Arbeitsergebnisse: wie ist die Arbeitsweise der Person? Wie erreicht sie auch ihre Ergebnisse?

 

  • Persönliches Arbeitsverhalten und Einstellungen: wie zeigt sich die Person in der Arbeit? Von welchen Werten ist sie geprägt? Welche Persönlichkeit steckt hinter der Person?

 

  • Geistige, intellektuelle Fähigkeit: Aufnahmebereitschaft, Neugierde und Weiterentwicklungsinteresse. Welche Potenziale siehst Du in der Person?

 

und natürlich die Fachkompetenz. Aber eben nicht alleine.

 

Wie geht es dann weiter?

 

Schritt 1: Sollprofil

Schreibe Dir auf, was für Dich in der Position wichtig ist und zu welchem Grad die Kandidaten die einzelnen Punkte erfüllen sollen (=Sollprofil). Nutze dazu gerne eine Skala von 1 (schwach ausgeprägt) bis 5 (sehr gute Leistung / übertrifft die Erwartungen).

 

Schritt 2: Passende Fragen überlegen

Überlege Dir dann jeweils passende Frage, die Du den KandidatInnen im Gespräch stellst und nimm Dir im Anschluss an das Gespräch die Anforderungskriterien und gib Deine Einschätzung ab, wie gut der/die KandidatIn die jeweiligen Punkte erfüllt.

 

Schritt 3: Abgleich Soll – Ist

Zuletzt vergleichst Du das Sollprofil mit dem Istprofil der Kandidaten und voilá Du weißt genau, wer  am besten zu Deiner zu besetzenden Stelle passt.

 

Das Anforderungsprofil dient Dir als ideale Entscheidungsgrundlage die für Dich passende Person für Deine zu besetzende Stelle und Dein Team zu finden.

 

Probier es aus, denn es darf leicht gehen!

 

Welche Tools nutzt Du für Deine Stellenbesetzung? Schreibe es mir gerne in den Kommentaren.

 

Liebe Grüße

Nadja